Днес е все по-трудно компаниите да достигнат до правилните кандидати за работа. От друга страна, благодарение на развитието на технологиите работодателите имат редица възможности да публикуват обява за свободна позиция - в онлайн платформи за обяви, в социалните мрежи, в собствения си кариерен сайт. И най-вече могат да достигнат до неорганичен брой потенциални кандидати, без значение в коя точка на света се намират те.
Въпреки това голяма част от работодателите срещат трудности и не са удовлетворени от резултатите – прекалено малък интерес към свободната позиция, неквалифицирани кандидати или високи разходи за набиране и подбор.

Според Glassdoor.com са налице 5 основни причини, които правят обявата за работа неефективна.

Нека разгледаме основните грешки при recruitment-a, как се проявяват в практиката и как да се справим с тях:

1. Заглавието на обявата е неясно

Основни признаци: Никой не е заинтересуван от обявата ви.

Ако никой не проявава интерес да посети обявата ви и да научи повече за позицията, следователно нещо в заглавието не е наред.

Случай 1) Заглавието на обявата не звучи привлекателно

Ако заглавието на вашата обява за работа не звучи привлекателно за потенциалните кандидати, те няма да си направят труда дори да я прочетат.

**Пример:** Обява със заглавието „Стажант производство“ получи X преглеждания и Y кандидатури, същата обява с променено заглавие „Младши специалист производствени процеси – Стажант“ получи 5 пъти повече преглеждания и 6 пъти повече кандидатури. *(И двете обяви бяха публикувани за период от 2 седмици)*

Случай 2) Заглавието на обявата звучи прекалено сложно

Голяма част от кандидатите биха се спрели още при прочитане на заглавието на обявата, ако то е написано със сложни термини или двусмислено.

**Пример:** Компания търси работник, който трябва да изпълнява специфична функция в производството. За тази позиция не се изискват квалификация или опит, но заглавието на обявата съдържаше специфични термини, които изглеждаха „страшно“ за повечето кандидати и почти никой не отваряше обявата, за да я прочете.

Случай 3) Заглавието на обявата е трудно за намиране

В стремежа си да се отличат от всички други обяви някой HR специалисти се поддават на изкушението да поставят по-екзотични заглавия (като например „Coding Superstar”).

Това обаче може да направи Вашата обява за работа неоткриваема за кандидатите, които най-често използват традиционни и общоприети наименования при търсенето на свободни позиции (като например Web Developer или Software Engineer).

2. Липса на основни детайли

Основни признаци: Обявата е разглеждана от голям брой хора, но никой не кандидатства

Ако никой не кандидатства по обявата, но в същото време голям брой хора са я разгледали, то най-вероятно сте пропуснали някой от следните детайли:

✔ Наименование на свободната позиция

✔ Местоположение

✔ Подробности относно ролята на позицията

✔ Основни задължения и отговорности

✔ Изисквания за заемане на позицията

✔ Как заинтересованите да кандидатстват по обявата.

**Пример:** Преди време бях се натъкнала на следната обява за работа: Търсим административен сътрудник с немски. Тел: 0888ХХХХХХХ

Така… Къде ще бъде местоработата – Варна, София, Бангладеж? Какво точно ще прави този административен сътрудник – ще обработва фактури, ще пише имейли или ще вдига телефона? Какви са изискванията към кандидатите – трябва ли ми опит, диплома за владеене на език, техническа грамотност?

За да избегнете подобни ситуации, е добре да имате шаблон, който да използвате за всички обяви за работа и да го коригирате в зависимост от спецификата на длъжността.

Ако обявата Ви получава стотици преглеждания, но никой не кандидатства по нея, може би има несъответствие между заглавието и самото съдържание на обявата.

Нека приемем, че имаме обява със заглавието „Senior Marketing Specialist”. Прекрасно! Голям брой маркетолози кликат върху обявата, за да получат повече информация. В описанието, обаче, става ясно, че едно от основните изисквания е кандидатът да владее перфектно румънски език, а описанието на длъжността се доближава повече до позицията „Sales Representative“.

Според Вас каква част от маркетолозите, разгледали обявата, владеят именно румънски? И най-вече, каква част от хората, занимаващите се с маркетинг биха искали да изпълняват функциите на търговски представител и да посещават компании в даден регион. Правилно – много малка част.

3. Описанието е подвеждащо

Основни признаци: Получавате стотици кандидатури, но никоя от тях не отговаря на Вашите нужди

Предполагам никой не иска да прекарва часове на ред в преглеждане на CV-та, които не се подходящи за дадената позиция. Можете да предотвратите това, ако обърнете повече внимание на описанието и външния вид на обявата.

**Няколко съвета:**

Избягвайте дълги параграфи
Параграф с повече от 2-3 изречения става по-труден за четене и разбиране.

Използвайте „bullet points“

Така текстът става по-лесен за четене и асимилиране, и могат да се подчертаят основните елементи.

Избягвайте дългите описания на задълженията или изискванията за длъжността

Прекалено големия набор от задължения или изисквания могат да спрат част от кандидатите, които ще се почувстват недостатъчно квалифицирани или подготвени да заемат подобна длъжност.

Избройте ползите и благата, които служителите във Вашата компания получават

По този начин ще покажете не само какво очаквате от кандидатите, но и какво давате в замяна на техния труд. Именно тук можете да включите стойностното предложение на компанията като работодател – какво ви прави по-различни от конкурентите и защо кандидатите да изберат Вас.

Включете линкове към своя сайт

Улеснете кандидатите, които искат да разберат повече за Вашата компания. Те, така или иначе, ще потърсят информация за Вас. Поставяйки линк, имате възможността да ги насочите към най-доброто място, където могат да получат своите първи впечатления за Вашата компания.

4. Процесът по набиране и подбор не работи добре

Признаци: Никой не приема Вашата оферта за работа
Няма по обезкуражаващо усещане от това, когато си провел редица интервюта, намерил си подходящи кандидати и след това получиш отказ от кандидатите.

Каква може да е причината? Анализирайте следните основни въпроси:

✔ Какво правят нашите конкуренти?

Ако конкурентите предлагат по-добри условия за работа е съвсем нормално никой да не приема Вашата оферта за работа. Какво можете да подобрите в политиките си по отношение на човешките ресурси? Как можете да се отличите от другите компании? С какво бихте могли да привлечете потенциалните служители?

✔ Имаме ли разработена работодателска марка?

Ако името на вашата компания в непознато или има лош имидж, това може да е причина кандидатите да отказват Вашата оферта за работа.

Знаете ли какво и къде се говори за Вашата компания? Как можете да подобрите своя имидж като работодател? Как можете да направите своето име синоним на „добро място за работа“?

✔ Необходими ли са промени в процесите за набиране и подбор?

Особено в големите компании процесите по набиране и подбор могат да се окажат доста тромави и отнемащи дълго време. Това може да доведе до появата на откази от страна на кандидатите за работа.

**Пример:** Преди време търсех активно работа и бях кандидатствала за работа в голяма международна компания, чиито мениджмънт беше извън България. Работата бе точно това, което исках, офисът беше прекрасен, колегите изглеждаха приветливи и усмихнати. Но… Процесът по набиране и подбор продължи повече от 3 месеца, в което време аз получих още 3 предложения за започване на работа. На третото предложение не успях да устоя…

Освен това, по време на тези 3 месеца аз преминах през няколко етапа на подбора – лично интервю, интервюта по скайп с мениджмънта, както и казус. Това е съвсем нормално и беше добре организирано, с един малък пропуск – различните мениджъри, които ме интервюираха явно не предаваха информацията един към друг. Мениджърите за региона и Европа не знаеха, че съм разработвала казус, нито имаха информация за мен от предходните интервюта, нито си бяха направили труда да прегледат CV-то ми.
Вие бихте ли започнали работа в компания, където комуникацията не протича по най-добрия начин? Аз лично, не.

5. Не сте създали правилните очаквания

Признаци: „Рекламация“ от страна на новия служител

Такава ситуация е налице, когато процесът по набиране и подбор се е провалил в задачата да създаде реалистични очаквания за длъжността и компанията като работно място.

В стремежа си да привлечем добри кандидати често се случва да „украсяваме“ разказите си и да създаваме погрешни впечатления сред кандидатите – както относно свободната длъжност, така и относно самата компания.

При прекрачване на прага на организацията, обаче, от новия служител няма да останат скрити фактите, спестени по време на процеса по набиране и подбор. Ако сте наели някого за позицията Регионален мениджър, а всъщност се оказва, че той трябва да изпълнява длъжностите търговски представител, счетоводител и офис мениджър (или поне докато бизнесът в региона не се разрасне), споделете това още по време на интервютата. Някой кандидати биха се отказали, други биха приели предизвикателството.
Не обещавайте на кандидатите възможности за развитие в кариерата, ако в компанията не съществуват такива. Те помнят! И след година-две ще Ви попитат, кога да очакват обещаното.

Грешните впечатления и очаквания биха повлияли негативно на мотивацията и ангажираността на новите служители. Няма смисъл да привлечете „перфектния кандидат“, а след това той да не може да разгърне своя потенциал и да спомогне за развитието на компанията. Вие ще загубите финансови ресурси, време и енергия, а новият служител може бързо ще си тръгне от организацията разочарован.

За да предотвратите подобни случаи, убедете се, че кандидатът има правилните очаквания и нагласи за компанията и неговата роля в нейната дейност.

Заключение:

Често HR специалистите в една компания са натоварени с редица задачи, имат по няколко отворени позиции, които трябва да запълнят, както и недостатъчно информация подадена от линейните мениджъри за самата позиция. Това води до допускането на редица грешки в процеса на набиране и подбор и се отразява на количеството и качеството на достигнатите кандидати.

Успешните HR специалисти осъзнават важното значение на обявата за работа като първи досег на кандидатите със свободната позиция и компанията. Те отделят време и внимание на детайлите, за да не допуснат грешки, които биха коствали на компанията финансови средства, време, енергия, и най-вече, неподходящи или демотивирани служители.

За да направите своята обява за работа ефективна и да привлечете най-добрите кандидати, преди да натиснете бутона „Публикувай“ задайте си следните въпроси:

✔ Как звучи заглавието на обявата?

✔ Съответства ли заглавието на описанието на свободната позиция?

✔ В съдържанието на обявата включени ли са основните детайли (роля на свободната позиция в компанията, задълженията и отговорностите, изискванията към длъжността, местоработата, следващите стъпки за кандидатстване)?

✔ Как изглежда обявата на външен вид? Добре структурирана ли е?

✔ Познават ли кандидатите нашата компания като работодател? Как можем да изградим силен работодателски бранд?

✔ Чрез какви канали можем да достигнем до правилните кандидати за работа?

✔ Създаваме ли правилните очаквания за позицията и компанията като място за работа?

Ще се радвам да споделите мнения, идеи и въпроси. Кои са проблемите, с които се срещате, и как се справяте с тях.