Независимо дали набираме ИТ специалисти, търговци, лекари или оператори за производство, ние сме изправени пред предизвикателството не да получим колкото се може повече кандидатури, а да намерим перфектния кандидат. Този, който да отговаря на изискванията за позицията; този, които да пасва на корпоративната култура; този, който ще приеме като свои ценностите в компанията.

Стратегия за комуникация

И за да достигнем до тези кандидати, ние използваме различни канали за комуникация. Все повече компании не разчитат само на онлайн платформите и обявяват свободните позиции в социалните медии, чрез рекламни спотове в радио и телевизия, по време на кариерни форуми, в специализирани издания и др.

И въпреки наличието на толкова голям избор от канали, често кампаниите за набиране на нови служители не водят до очаквания резултат, поглъщат големи бюджети, енергия и време. Причините могат да са много - лоша работодателска марка, недостатъчно атрактивно предложение, избиране на погрешните канали за комуникация или тяхното неефективно използване.

Дори най-добрата стратегия и концепция могат да се провалят, когато сме пропуснали да си зададем един единствен въпрос:

Познаваме ли перфектния кандидат?

Специалистите по набиране и подбор си изграждат представа за перфектния кандидат на базата на длъжностната характеристика за позицията, формуляра за новооткрито работно място (ако има такъв) и/или насоките на оперативните мениджъри/преките ръководители. Тази представа обаче много често се свежда само до определения комплекс от знания, опит и личностни качества, които бъдещият служител трябва да притежава.

Така профилът на перфектния кандидат остава “непълен”, защото липсва един елемент от ключово значение при привличането на кандидати. А именно, информация за типичното поведение, нагласите и навиците на търсените от нас специалисти.

Подадената информация към HR отдела служи за ориентир, как да подберем кандидатите и да изберем тези, които биха отговорили на изискванията за позицията. Но както всеки специалист ще ви каже, коства повече време и усилия да привлечеш правилните кандидати, отколкото да ги селектираш.

И, за да привлечем правилните кандидати, е необходимо да познаваме именно тяхното поведение, нагласите и навици -какво обичат, в какво вярват, какви места посещават, от какво се интересуват, каква музика слушат, гледат ли телевизия или четат книги, колко време прекарват в социалните мрежи и какво правят там, и т.н.

Без да притежаваме тази информация, ние трудно можем да намерим общ език с потенциалните кандидати - т.е. има опасност посланието на нашата рекламна кампания да не им допадне. В същото време, можем да използваме всички възможни канали за комуникация и да вложим огромни бюджети за реклама, но без да познаваме поведението и навиците на търсените от нас специалисти рискуваме нашето предложение въобще да не достигне до тях.

Една обява за работа в Jobs.bg може да набави много кандидати за позицията продавач-консултант, но едва ли ще намерим COO за ИТ компания чрез този канал. И това е най-елементарният пример.

Днес компаниите се конкурират за вниманието на кандидатите - както активни, така и пасивни, и се опитват да се доближат възможно най-близко до тях, да влязат в тяхната общност, да изградят по-тесни връзки с тях и да си създадат имидж на “добро място за работа”. Успешните практики за привличането на топ служители са свързани с все по-иновативни канали - като рекламни позиции в метрото, билбордове, телевизионни спотове, радио игри, спонсорирани постове във Facebook, персонализирани “покани за работа”, организиране на събития и Open Days, и ред други.

 

Но и най-добрата кампания може да се провали, ако не познаваме добре нашата целева аудитория.

Профил на перфектния кандидат

Изграждайки стратегията за набиране, е добре да започнем със създаването на възможно най-пълен профил на търсения от нас специалист - по демографски, географски, психографски и поведенчески характеристики.

Можем да си изградим по-точна представа за перфектния кандидат, отговаряйки на следните основни въпроси:

✔ Къде живеят? Колко време пътуват до работа? С какво се придвижват до работното място? Какви места, събития посещават? (географски характеристики)

✔ Какви са техните доходи?, Каква е тяхната настояща професия и опит? В каква компания работят? Както образование имат? (демографски характеристики)*

✔ От какво се интересуват? Какви са техните кариерни цели? Каква е тяхната ценностна система и в какво вярват? Какви са основните фактори за тях при избор на работодател? От какво се мотивират? Какъв е техният начин на живот? (психографски характеристики)

✔ Какво би ги накарало да сменят работното си място?; Какъв е техният тип заетост (работещи, безработни, на свободна практика)?; Отношение към работата и баланс “работа-личен живот”?; Какви места посещават? Колко време прекарват онлайн и какво правят? (поведенчески характерстики)

*В демографските признаци тук не са включени пол и възраст, защото те биха имали дискриминиращо въздействие.

Когато разполагаме с цялостна информация относно перфектните кандидати:

можем да създадем послание, което да е съобразено в по-голяма степен с техните нагласи и интереси (“да говорим на техния език”);

✔ можем да изберем най-ефективните канали и начини за комуникация с тях;

✔ ще разберем какво е важно за тях и какво повече можем да им предложим ние за разлика от конкурентите на пазара на труда.

Как да опознаем перфектния кандидат?

Да достигнем до информация за поведението, нагласите и навиците на перфектния кандидат може да се окаже не толкова лесна задача. Но може да опитате няколко работещи практики, които ще ви помогнат да опознаете по-добре търсените от вас специалисти:

Попитайте линейните мениджъри/преките ръководители - те работят или са работили с колеги с подобен профил и познават техните навици и поведение.

✔ Ако в компанията вече работят такива специалисти - опознайте ги, попитайте ги за съвет: какво ги интересува, какво би грабнало тяхното внимание, какви събития/места посещават?

✔ Потърсете хора с подобен профил в социалните мрежи - вижте от какво се интересуват, какво споделят, как комуникират.

✔ Регистрирайте се във форуми, където вашите потенциални кандидати прекарват свободното си време - вижте какво споделят, какво питат, какво има значение за тях.

✔ Направете brainstorming - поставете се на мястото на перфектния кандидат и помислете какви биха били вашите интереси, какви места бихте посещавали, от какво бихте се интересували, какво би ви направило впечатление.

Заключение:

За нас като специалисти по набиране и подбор е важно не да получим възможно най-много кандидатури, а да намерим идеалния служител. Познавайки по-добре навиците, вярванията, интересите, поведението на перфектния кандидат, ние ще можем да създадем по-добро послание, което да провокира неговият интерес. Не само ще спестим време, средства и енергия в разпространяване на обявата на неправилните места, но и можем да открием канали за комуникация, които другите компании все още не използват. Освен това, познавайки добре настоящите условия на работа, ценностите, кариерните цели и нуждите на кандидатите, ние можем да създадем предложение, което да ги привлече към нашия екип.

Вие изграждате ли профил на перфектния кандидат? Какви инструменти използвате, за да достигнете до необходимата информация? Ще се радвам да споделите в коментарите.